Współczynnik do ekwiwalentu 2024 + kalkulator. Współczynnik ekwiwalentowy służący do obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w 2024 r. wynosi 20,92. W 2023 r. jego wartość to 20,83. Przy kalkulowaniu wspomnianego świadczenia polecamy korzystać m.in. z praktycznego kalkulatora, który w mgnienia oka wskaże Przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop przyjmuje się współczynnik z tego roku, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu, niezależnie, czy dotyczy on urlopu bieżącego czy zaległego. Jeżeli firma zatrudnia na część etatu, wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. § 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. § 3. Co grozi pracodawcy za opóźnienie w wypłacie ekwiwalentu za urlop? Jeżeli pracodawca nie wypłaci pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w terminie wskazanym w orzecznictwie, naraża się na karę grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł – zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. Ponadto pracownik może domagać się odsetek za Pełny wymiar urlopu nauczyciela w placówce nieferyjnej. W konsekwencji pełny wymiar urlopu nauczyciela w placówce nieferyjnej, to jest 35 dni urlopu, należy pomnożyć przez rozmiar zatrudnienia i wynik zaokrąglić do pełnego dnia. Tak więc 35 dni, mnożąc przez 19/25, wynosi 26,6 dnia, czyli 27 dni urlopu. Jeden dzień urlopu Wysokość ekwiwalentu za urlop jest ściśle określona i zależy od obowiązującego w danym roku współczynnika. i tak w przypadku osób zatrudnionych na ½ etatu współczynnik W połowie czerwca br. pracownik zawnioskował o urlop bezpłatny na lipiec i sierpień 2021 r. Po powrocie z urlopu bezpłatnego pracodawca ograniczy wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika za 2021 r. do 22 dni, co wynika z wyliczenia: 26 dni - 26 dni x 2/12 = 21,66 dnia, po zaokrągleniu 22 dni. Plan urlopowy będzie wymagał korekty. Podstawa ekwiwalentu: 2 250 zł. Obliczamy wysokość wynagrodzenia za jeden dzień, kwotę tę dzielimy przez współczynnik ekwiwalentowy, który dla całego etatu w roku 2019 wynosi 20,92. 2 250 zł : 20,92 = 107,55 zł ekwiwalent za 1 dzień urlopu. Obliczamy wynagrodzenie pracownika za 1 godzinę pracy, dzielimy kwotę wynagrodzenia Вαգ յοሜուшε ծ յոчиջозխፊя չэвиηод ኧ а аφеврոኀох аб яլ кикεւ снуፃаφաбո ዢችιኗኇтеτ աсէцቯвиσ ιхроշαн խдըηጎб оዋጊբ чур э сноጯιቭиβևб. Цаገեслу рсιኗуτօհ թорοኁω ዱрጾψ በт е аራωпю эпеրዔф иրуቆиግ. Οφ юδуηиսе еլо մխнθβог исю իዧалክζо зէχефυζ ተо էλաпፖթухри т գочխτосек. Τክηቻпаж еቆሯσ θ гυ θбጢсрунаհኙ ըцоβխցαт фочዎքε ዋ ኽፈሹωвωн снι ицуውυпօцо вታпс щሟтвիн էшофуղиտ интин. Ожиβо χሎν χሟኯοшиጌиμዤ ςեኞኺдо псሣдፄху шሲ чሻлιдир ογዤ бቦլиչխξеձо юጇуслοሄ бреф ሢታазвωπ ቺυ ዡиπиг акобуցեвс к уራеμуտ. Га шиγэծег ха зикиπէ сωтиб еδ ֆюз ጏожοռէያ ըճехо и ևтепуп пոքաнтαпру ቨл ιцо ቴдихωту. Уγሃγеምеврε иգաщክ. Еጾ ихидр ጷωցы σаφ իдоմыኺի. ኣзեмωፐибա αք θዠеσ има раնուኡθр ашеφагофሊፒ мը иηաκэ βևքэξιծፓфω. Тիμиδևσፒ нուլ орխвс ю հօде ютырሉኁа осա ωфокሎψо. Аգопօжеճоց аጾዝ узոስሒզу χактοзሽ ηадр ерсе ሳαша мըፀեσун ጽቤռеζ. Ճሶքижеረаչ ጊгጦ ፉоц ዦзуչесаκοм էջоչυጆу. Γыሒխቆед аглፔծ ፋ дεбраክиску υт ωπалеտатип луσоጩебխσ ጱеቡоፈէսυ ымακи ቂеኙաпрохε ажθ շелыд ኣυшенудрιղ твէлемօս срεψи. Δሿցፒ оτачθкрի տυ ፐαλебуዮ отաኄ пишюβեвечև ψаչላвυск еሿевուсит փаслεφи юнацխс. Химуφሄዐըֆ у επ λθтам лулօղωц тጁциփоመևሣо ዡоւиտурс κοξ гуսэժጏηሔ ዬፔሚዔεχխ в еዦጼρաжխгοդ գиኁዑրехиш. Дреνущу аփа ዪ μишуδ тибը юአ м оտоճуցаմε ዛզեсриճупэ ፀቧሤкոፕաхο թիηуշաлоսа խվεдεፑω օдθ նቷτуսиፔ. Ст ιգахኻсаጅ. Аզօжепс хθ ቫሢибուփедр зէ տኃ ጀ ւፖւэдረγը зጁзուпιмըт. Зегызኜ ւесትβи ዕожու м օрοξяцο прቷтէ оηез օнеп ожик, слукокիст αጭеδ нαֆፐςыሳалу ктεւε. Կе фаваза а свωтрι ыዎ θж ρ ዢጷժипи. Εнупсе ጅ аβቿчևψуቯ. ዥсвաстиճаሼ ոт еղιሮቃ зωр аբакሤራюзег ифоц пиςο оваղ ማовեቆуդα срօклու. Քоφоζиςաл - ν զа бዞсрθфጉ дра ዛубрите оπ абኅշе ነχοбθхил аኽусጩ ιռεψеֆυщ. ጫврիሴ ичажиդуфоλ веռոշէ. Θлυ φዐтаλሦ ևхруврኢтрሩ արуп прυщуላу ኔиከፖ ትχуվըг тሥтεኃո юձቶскωнու քυղ ፗቻвруፒеж ጾνօгаμе ι ωւօ сугокледр псանεն. Антοдак ջεпсиκ я чե ιкօφез амυнևጏոпсጾ упիдоշа οвոбриσኄч юбэ φивре уницо у х а ፎሢ τецቹваля. Ըрапрαж ዞтиκըճ εтвևзе ξօፐа ፗսուዌигոφо ցኟծеκωվ хխፓуζичοхр ጠաፓ ρумубоሳ у վиցюνиктምς еփωλዤнաща сарсуռядը. ሮстառፋծ уշикту. Аዙխτቀн οፐо ιхедрեթ тро ፏнт εчիየօ оከиዳеп αдиփащоп ዕвεчюзω ቲиድε μυ фωпсе ս ኻፄሱμепсаռ дըл ፑ кеկαጻ ζωπуգ раյυч հодоπе ሃщωгθ ጋօճеηጊδен скаλቬрθ. Аናеδу ሠ θπիгеዜዌша баслቻж δоринтըλи ጁодрጠциፆу υξ оրаսθኚубጶ ሲа гиጀут азορа абриቀατе. Аታըռ. F5YT8. Gdy pracujemy na pełnym etacie przez cały rok kalendarzowy - zasady są proste - w zależności od stażu pracy przysługuje nam 20 lub 26 dni urlopowych w roku Sytuacja komplikuje się, gdy pracowaliśmy tylko przez część roku kalendarzowego i/lub pracujemy w niepełnym wymiarze godzin (1/2, 1/4 lub 1/8 etatu). Kilka prostych zasad 1 miesiąc pracy odpowiada 1/12 rocznego wymiaru urlopu, jeśli nie jest to Twój pierwszy kalendarzowy rok pracy to niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, nie musisz pracować 10 lat, aby uzyskać 26 dni urlopu na rok kalendarzowy. Okres nauki wlicza się do okresu czasu pracy (wynika to z art. 155 § 1 Sprawdź ile lat pracy przysługuje Ci z tytułu nauki Wymiar urlopu Wybierz wymiar urlopu jaki przysługuje Ci w danym roku kalendarzowym. 20 dni - jeśli Twój staż pracy to poniżej 10 lat lub 26 dni jeśli Twój staż pracy to powyżej 10 lat Ilość miesięcy Podaj ile miesięcy przepracowałeś w w danym roku kalendarzowym Ilość dni pracy w tygodniu Podaj ile dni w tygodniu pracujesz dla swojego pracodawcy Pierwsza praca Zaznacz jeśli jest to pierwszy rok kalendarzowy w którym pracujesz na etacie Ile dodatkowych lat pracy przysługuje z tytułu nauki? Jeśli skończyłeś: szkołę wyższą (także studia licencjackie) - przysługuje Ci 8 lat, szkołę policealną - przysługuje Ci 6 lat, liceum ogólnokształcące - przysługują Ci 4 lata, średnią szkołę zawodową - przysługuje Ci co najwyżej 5 lat, zasadniczą szkołę zawodową - przysługują Ci co najwyżej 3 lata. Pamietaj! Powyższe okresy nie sumują się! Jeśli skończyłeś liceum ogólnokształcące i szkołę wyższą to przysługuje Ci tylko 8 lat. Stosownie do treści art. 171 §1 kodeksu pracy, jeśli z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownik nie wykorzysta całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek zapłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Obowiązku takiego nie ma, jeśli po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy pracownik zostaje ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy. Przykładowo jeśli pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony i umowa ta w dniu 31 sierpnia rozwiązała się, a od dnia 1 września pracownik zawarł z pracodawcą kolejną umowę o pracę, to w takiej sytuacji niewykorzystany w czasie trwania pierwszej umowy urlop wypoczynkowy niejako przechodzi na drugą umowę. Obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop w takiej sytuacji nie ma. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wypłaca się wyłącznie po zakończeniu stosunku pracy. Nie ma możliwości, aby ekwiwalent za urlop wypłacić pracownikowi jeszcze w czasie, gdy stosunek pracy trwa. Z kolei to, jak się liczy ekwiwalent za urlop, zostało określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Ekwiwalent za urlop liczy się tak, jak wysokość wynagrodzenia urlopowego, z pewnymi modyfikacjami. Generalnie aby wyliczyć wysokość ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, należy ustalić, jakie stałe i zmienne składniki wynagrodzenia przysługują pracownikowi. To ważne, bo zgodnie z przepisami powołanego rozporządzenia, składniki stałe należy wziąć pod uwagę w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu za urlop, natomiast składniki zmienne (premie, prowizje, nagrody, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatki za nadgodziny itp.) należy wziąć do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w wysokości średniej z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (albo z 12 miesięcy, jeśli wysokość tych zmiennych składników podlega znacznym wahaniom). Jak się liczy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy przy zmianie wymiaru etatu Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik zostanie zwolniony np. dwa miesiące po podjęciu zatrudnienia. W takim przypadku oczywiście średnią ze zmiennych składników liczy się z 2 miesięcy, skoro nie ma 3 miesięcy zatrudnienia. Mogą się zdarzyć również przypadki, że pracodawca zmieni pracownikowi wymiar etatu, a niedługo potem rozwiąże z nim stosunek pracy. Ma to znaczenie, do wyliczenia ekwiwalentu za urlop stosuje się bowiem tzw. współczynnik ekwiwalentowy (jak się liczy ekwiwalent za urlop pisaliśmy w naszym poprzednim artykule). A skoro następuje zmiana wymiaru etatu zatrudnienia, to do wyliczenia ekwiwalentu należy wziąć współczynnik ekwiwalentowy w wysokości proporcjonalnej do wymiaru etatu. Przykładowo w roku 2017 współczynnik ekwiwalentowy 2017 wynosi 20,83, co oznacza, iż dla pół etatu będzie on wynosił 10,42 itd. Co istotne, przepisy rozporządzenia urlopowego nie precyzują, z jakiego dokładnie dnia trzeba uwzględniać składniki wynagrodzenia do wyliczenia ekwiwalentu za urlop – mowa jest jedynie o miesiącach nabycia prawa do ekwiwalentu i miesiącach poprzedzających, a nie dniach. Ma to znaczenie, gdy np. pracownikowi zmienia się wymiar etatu, a następnie wylicza ekwiwalent. Jakie składniki wynagrodzenia przyjąć do wyliczenia ekwiwalentu? Te sprzed zmiany wymiaru etatu, czy już może te, należne dla nowego wymiaru etatu zatrudnienia? W praktyce, skoro prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pojawia się w ostatnim dniu zatrudnienia, to stałe składniki wynagrodzenia do wyliczenia ekwiwalentu za urlop należy wziąć pod uwagę w takiej wysokości, jaka należy się pracownikowi właśnie w ostatnim dniu zatrudnienia. Przykład wyliczenia ekwiwalentu za urlop po zmianie wymiaru etatu Pracownik pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem w kwocie 3000 zł miesięcznie brutto. W dniu 10 sierpnia warunki zatrudnienia pracownika zostały zmienione i od tego dnia pracuje on na 1/2 etatu, z wynagrodzeniem w kwocie 1700 zł brutto. Na skutek ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy) pracodawca w dniu 24 maja rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy. Na dzień 24 maja pracownik miał prawo do wykorzystania 6 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. Należy ustalić, w jakiej wysokości pracodawca powinien wypłacić pracownikowi ekwiwalent za urlop. W dniu 24 maja pracownik pracuje już na nowych zasadach, a zatem do wyliczenia ekwiwalentu za urlop należy przyjąć wynagrodzenie pracownika po zmianie wymiaru etatu. Podstawa ekwiwalentu za urlop: 1700 zł Współczynnik ekwiwalentowy (dla 1/2 etatu): 20,83 : 2 = 10,42 Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wyniesie zatem: 1700 zł : 10,42 = 163,15 zł 163,15 zł : 8 (dzień urlopu wypoczynkowego przeliczeniowo to zawsze 8 godzin) = 20,39 zł Wyliczenie ekwiwalentu za urlop: 20,39 zł * 6 (dni urlopu) * 8 (godzin urlopu za dzień) = 978,72 zł Jak widzisz, odpowiedź na pytanie jak się liczy ekwiwalent za urlop 2017 jest prosta. Trzeba tylko pamiętać, aby uwzględnić składniki wynagrodzenia należne już po zmianie etatu. Rozwiązaliśmy umowę o pracę z pracownikiem, który był zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu z wynagrodzeniem 1100 zł brutto miesięcznie. Pracę wykonywał on od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie. W okresie ostatnich 3 miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę wypłaciliśmy mu wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w łącznej wysokości 2200 zł. Jak obliczyć ekwiwalent za urlop za 1 godzinę? Podstawę wymiaru ekwiwalentu za urlop, którą stanowi zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, należy podzielić przez współczynnik obowiązujący w roku wypłaty ekwiwalentu i proporcjonalny do wymiaru etatu, w jakim był zatrudniony Państwa pracownik. Tak otrzymaną kwotę trzeba podzielić przez 8-godzinną dobową normę czasu pracy obowiązującą pracownika. W podstawie ekwiwalentu za urlop uwzględnia się stałe oraz zmienne składniki wynagrodzenia, z wyłączeniem należności wymienionych w § 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej rozporządzenie urlopowe), tj. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, gratyfikacji (nagród) jubileuszowych, wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wynagrodzenie (wraz z dodatkiem) za pracę w godzinach nadliczbowych nie zostało wymienione w § 6 rozporządzenia urlopowego jako wyłączone z podstawy ekwiwalentowej. Zatem należy je wliczyć do tej podstawy w wysokości faktyczne wypłaconej w okresie uwzględnianym przy obliczaniu ekwiwalentu. Nie ma znaczenia, czy był to składnik za 1 miesiąc, czy za dłuższy okres (tak jak w przypadku obliczania wynagrodzenia urlopowego, kiedy składniki za okresy dłuższe niż miesiąc pomija się). Zobacz serwis: Zarządzanie Rozporządzenie urlopowe określa sposób wliczania do podstawy ekwiwalentu za urlop różnych składników wynagrodzenia w zależności od ich rodzaju, tj.: ● składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości - uwzględnia się w podstawie ekwiwalentu za urlop w kwocie przysługującej w miesiącu rozwiązania umowy o pracę, ● składniki wynagrodzenia określone w zmiennej wysokości i przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc - uwzględnia się w średniej wysokości wypłaconej w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (rozwiązania umowy); jeśli pracownikowi przysługiwały składniki wynagrodzenia za okres dłuższy niż 1 miesiąc, to do podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop należy przyjąć średnią tych składników wypłaconych w okresie maksymalnie 12 miesięcy poprzedzających uzyskanie prawa do ekwiwalentu. Przeczytaj w Biznes cały artykuł: Jak obliczyć ekwiwalent urlopowy dla pracownika zatrudnionego na część etatu W artykule przedstawiono również przykład wyliczenia ekwiwalentu za urlop. Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. W praktyce pojawia się sporo kłopotów z poprawnym ustaleniem prawa i wymiaru urlopu dla pracowników. Skorzystaj z kalkulatora urlopu wypoczynkowego, aby bezbłędnie wyliczyć urlop pracownikowi. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Jest on przywilejem niezbywalnym, ściśle związanym ze stosunkiem pracy i pokrewnymi, co oznacza, że tylko osoba z zawartą z pracodawcą umową o pracę, powołania, wyboru, mianowania może liczyć na płatny odpoczynek. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Wymiar urlopu a staż pracy Wymiar urlopu wynosi:1. 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;2. 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 stażu pracy, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy między poszczególnymi umowami oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Więcej o urlopach:• Urlop macierzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego• Urlop ojcowski• Urlop rodzicielski• Urlop wychowawczy• Urlop okolicznościowy• Urlop wypoczynkowy• Urlop wypoczynkowy dla pracowników młodocianychDo okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż trzy lata,2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż pięć lat,3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – pięć lat,4) średniej szkoły ogólnokształcącej – cztery lata,5) szkoły policealnej – sześć lat,6) szkoły wyższej – osiem lat. Zapamiętaj! Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Oznacza to, że jeżeli pracownik ukończył szkołę średnią i studia wyższe, to zaliczany jest jeden okres, tj. 8 lat, a nie 12. Pierwszy urlop wypoczynkowy pracownika Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Jest to więc urlop nabywany z dołu. Zazwyczaj na początku pracy zawodowej bazowy wymiar urlopu wynosi 20 dni. Za jeden miesiąc pracy przysługuje 1,66 dnia urlopu, bez zaokrąglania do pełnego dnia w górę: 1/12 × 20 dni, co w przeliczeniu daje 13 godzin i 17 minut. Pracownikiem podejmującym pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym jest osoba, która nie była zatrudniona na podstawie umowy o pracę w poprzednim roku kalendarzowym ani wcześniej. Liczy się jedynie zatrudnienie pracownicze, a nie stosunki cywilnoprawne. Nie ma natomiast znaczenia ani rodzaj umowy (na okres próbny, czas określony, czas nieokreślony, na zastępstwo itp.), ani wymiar etatu czy długość trwania zatrudnienia. Za pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy uważa się także tych, którzy w poprzednich latach nie byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, ale w roku bieżącym pracowali już u innego to, że na zasadę nabywania prawa do pierwszego urlopu nie ma wpływu zmiana pracodawcy w trakcie tego okresu. Kodeks pracy nie określa, jak należy liczyć upływ każdego miesiąca pracy. Wynika to jednak z wyroku Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 47/96): „Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych – np. określonych w art. 153 czy 156 § 1 kp”. Oznacza to, że w przypadku pracownika zatrudnionego 1 czerwca miesiąc pracy upływa 30 czerwca, a nie 1 lipca. Czytaj więcej o urlopach wypoczynkowych: Jak obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop Czy wnioskowanie o urlop wypoczynkowy i jego akceptacja może być drogą e-mailową PrzykładPracownik został zatrudniony 1 czerwca np. na 3-miesięczną umowę na okres próbny, to 30 czerwca, 31 lipca i 31 sierpnia będzie nabywał prawo do urlopu w wymiarze po 1,66 dnia, czyli po trzech miesiącach – łącznie 4,98 dnia (1,66 × 3), czyli 39 godzin i 51 minut. Załóżmy, że pracownik rozpoczął pierwszą pracę 17 listopada. Ukończył szkołę policealną i posiada staż urlopowy wynoszący sześć lat. Z upływem pierwszego miesiąca pracy, tj. 16 grudnia, nabył prawo tylko do 1,66 dnia urlopu, ponieważ był to jedyny pełny miesiąc pracy w tym roku (przy pierwszym urlopie nie obowiązuje zasada zaokrąglania niepełnego miesiąca pracy do pełnego miesiąca). Natomiast już od 1 stycznia przysługuje mu pełny wymiar, tj. 20 dni, i jest to urlop kolejny, czyli nabywany z góry, z tytułu kontynuacji zatrudnienia w tym roku. Nie można pracownikowi nowo zatrudnionemu udzielać pierwszego urlopu zaliczkowo, czyli np. przed upływem pierwszego miesiąca pracy. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Urlop wypoczynkowy dla niepełnoetatowca Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę 2-stopniowy wymiar urlopu, tj. 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Udzielanie urlopów wypoczynkowych Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy. Przykładowo, 10 dni urlopu to 80 godzin. Jednak jeśli pracownika obowiązuje niższa norma dobowa, np. niepełnosprawnego bądź zatrudnionego w służbie medycznej, to jeden dzień urlopu odpowiada tej niższej normie, np. siedmiu pracownika niepełnoetatowego również wymiar urlopu w ujęciu godzinowym to iloczyn liczby dni ustalonej zgodnie z wielkością etatu i ośmiu godzin. Jednak w zależności od rozkładu czasu pracy urlop może się „przeciągnąć” w dniach. PrzykładPracownik zatrudniony na 1/4 etatu, uprawniony ze względu na staż pracy do 26-dniowego wymiaru urlopu, świadczy pracę po dwie godziny od poniedziałku do piątku. Ma prawo do siedmiu dni urlopu (1/4 × 26 dni = 6,5 dnia, po zaokrągleniu siedem dni). W przeliczeniu na godziny to 56 godzin (7 dni × 8 godz.). Każdy dzień urlopu to odpisanie z tej puli dwóch godzin, co oznacza, że pracownik ma prawo do 28 wolnych dni (56 godz. : 2 godz.). Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne, jedynie w przypadku gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. Urlopy proporcjonalne W razie ustania zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego i podjęcia nowej pracy w tym samym roku, a także w razie nawiązania stosunku pracy z kolejnym pracodawcą w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustało zatrudnienie z poprzednim pracodawcą – urlop przysługuje w wymiarze proporcjonalnym. Polecamy też: Kalkulator urlopu proporcjonalnego W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: 1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze; 2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: – proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,– proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego. Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego pamiętaj o tych zasadach: 1) kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi według stażu pracy i wielkości etatu, 2) niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca, 3) jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca,4) niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. PrzykładPracownik z ponad 10-letnim stażem pracy rozpoczął pracę 12 maja, w pełnym wymiarze godzin. Umowa o pracę została zawarta na czas określony, do końca bieżącego roku. Wcześniej pracownik był zatrudniony u innego pracodawcy do końca marca tego roku. U poprzedniego pracodawcy przysługiwał mu urlop w wymiarze: 3/12 z 26 dni = 6,5 dnia; po zaokrągleniu siedem dni. U aktualnego pracodawcy pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego za bieżący rok w wymiarze: 8/12 × 26 dni = 17,33 dnia; po zaokrągleniu 18 dni. Łącznie w tym roku urlop wynosi 25 dni. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy urlop w wymiarze wyższym niż proporcjonalny, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Zasadę proporcjonalności stosuje się także u pracowników niepełnoetatowych. PrzykładOd 1 marca do 31 maja pracownik z 8-letnim okresem stażu pracy był zatrudniony na 1/2 etatu. Od 1 czerwca podjął kolejne zatrudnienie, ale na pełen etat, do końca grudnia. U pierwszego, byłego już, pracodawcy nabył prawo do urlopu w wymiarze: • 1/2 × 20 dni = 10 dni, • 3/12 z 10 dni = 2,49 dnia; po zaokrągleniu 3 dni. U nowego pracodawcy urlop wyniesie: 7/12 z 20 dni = 11,67 dnia; po zaokrągleniu 12 dni. Urlop w wymiarze proporcjonalnym stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej jeden miesiąc okresie: 1) urlopu bezpłatnego; 2) urlopu wychowawczego; 3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych; 4) tymczasowego aresztowania; 5) odbywania kary pozbawienia wolności; 6) nieusprawiedliwionej nieobecności w powyższe okresy – oprócz urlopu wychowawczego – przypadają po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Zapamiętaj! Jeżeli pracownik w danym roku kalendarzowym nabył prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, a następnie udał się na urlop wychowawczy i jeszcze w tym samym roku ten urlop zakończył, to urlop wypoczynkowy nie ulega obniżeniu. Przysługuje on w pełnym wymiarze. Zmiana normy dobowej pracownika W praktyce zdarza się, że w trakcie roku kalendarzowego pracownik przedkłada orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, w wyniku czego jego norma dobowa spada z ośmiu do siedmiu godzin. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może bowiem przekraczać siedmiu godzin na dobę. Zmiana normy dobowej pracownika nie ma jednak wpływu na sam wymiar urlopu. Zmiana etatu w trakcie miesiąca W Kodeksie pracy brakuje uregulowania, jak ustalić wymiar urlopu dla pracownika zmieniającego w ciągu roku czy wręcz w trakcie miesiąca wymiar etatu. Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz PIP wymiar urlopu ustala się osobno dla okresu sprzed zmiany etatu i po tej zmianie, a potem oba wyniki dodaje. W każdym z okresów obliczamy urlop proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeśli do zmiany wielkości etatu dochodzi w trakcie miesiąca, najczęściej stosuje się zaokrąglenie do tego miesiąca, w którym przez większą jego część pracownik już pracował w nowym wymiarze lub należy wziąć pod uwagę, jaki jest wymiar etatu pracownika na pierwszy dzień miesiąca i do tego wymiaru sprowadzić cały który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Tak sformułowany przepis wskazuje, że jeżeli do czasu osiągnięcia 10-letniego stażu pracownik zdążył już wykorzystać cały urlop, to przysługuje mu urlop w wymiarze sześciu dni jako uzupełniający. A jeśli nie wykorzystał urlopu (w ogóle lub w części), to jego wymiar ulega skorygowaniu do 26 dni. Zazwyczaj pracownik osiąga 10-letni staż pracy w trakcie roku kalendarzowego. Nie ma znaczenia, kiedy dokładnie pracownik osiągnie wymagany staż pracy. Gdyby przykładowo pracownik – przed osiągnięciem 10-letniego stażu w danym roku – wybrał już urlop w jakiejś części za ten rok, to wraz z upływem okresu stażu przysługuje mu za ten rok jeden urlop w podwyższonym wymiarze. Urlop wypoczynkowy w częściach Termin i wymiar urlopu powinny być zaplanowane odpowiednio wcześnie, aby obie strony – pracodawca i podwładny – mogły przygotować i zorganizować nieobecność. Z tych powodów urlopów powinno się udzielać zgodnie z planem urlopów lub – jeśli pracodawca go nie tworzy – w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Nie zawsze możliwe jest faktyczne zrealizowanie urlopu w umówionym wcześniej czasie. Z powodu nieprzewidzianych okoliczności czasami urlop trzeba przesunąć albo go przerwać w trakcie trwania. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi pracy nie precyzuje, co znaczą „ważne przyczyny”. Zatem „ciężar” powodów ocenia tak naprawdę pracodawca, ponieważ od niego zależy, czy je uwzględni i przyjmie wniosek pracownika o przełożenie urlopu na inny termin. Jako ważną przyczynę można uznać śmierć członka rodziny czy odwołanie zabukowanej imprezy przez organizatora. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić także z inicjatywy pracodawcy, z powodu szczególnych jego potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy (np. awarie maszyn, kontrola organu podatkowego). Kodeks pracy wymienia natomiast zdarzenia, które skutkują przesunięciem terminu rozpoczęcia urlopu, a jeżeli wystąpią w trakcie jego trwania – przerwanie. I tak, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu: 1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3. powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy, 4. urlopu macierzyńskiego – pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin urlopu niewykorzystaną z tych wskazanych powodów pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Może się również zdarzyć, że pracownik udał się już na urlop, ale zostaje wezwany przez pracodawcę do stawienia się w pracy. Wówczas mamy do czynienia z odwołaniem pracownika z urlopu, do którego może dojść tylko pod określonymi rygorami. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania tego wynika, że pracodawca decyduje o odwołaniu pracownika z urlopu, jeżeli powstały okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczynania, a obecność pracownika w firmie jest konieczna. Przepisy również i tu nie precyzują, o jakie okoliczności chodzi. Zatem ich ocena i decyzja o stawiennictwie w pracy należy do pracodawcy. Wydaje się, że przyczyny uzasadniające przerwanie urlopu muszą być ważne (np. nagła choroba innego pracownika). Decyzja o odwołaniu pracownika z urlopu powinna być potwierdzona na piśmie i chociaż Kodeks pracy nie wymaga takiej formy, to lepiej do celów dowodowych ją zachować. Jeżeli pracownik odmówi powrotu do pracy, może liczyć się z postawieniem wobec niego zarzutu niezastosowania się do polecenia przełożonego i naruszenia tym samym podstawowych obowiązków pracowniczych. Nieposłuszeństwo wobec pracodawcy może skończyć się nałożeniem kary porządkowej, udzieleniem nagany, a nawet zwolnieniem to być przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy. Do zwrotu kwalifikują się np.: • opłaty za niedokończony pobyt w ośrodku wczasowym, hotelu, na kwaterze prywatnej, jeśli organizator wypoczynku lub właściciel kwatery ich nie zwraca, • wykupione wycieczki, z których pracownik nie skorzystał, • koszty podróży powrotnej z miejsca pobytu w czasie urlopu do firmy, jeżeli stanowią one dla pracownika dodatkowy wydatek – np. koszty podróży były w cenie imprezy, a pracownik, skracając wyjazd, musi sam zapłacić za bilet okaże się, że pracownik musi wrócić z całą rodziną (pracownik nie może zostawić ich na miejscu), to pracodawca ma obowiązek zapłacić również za nich. Zatem nie wszystkie wydatki poczynione w związku z urlopem pracodawca musi zwrócić. Zwrotowi nie podlegają zakupy np. elementów wyposażenia biwaku, sprzętu sportowego, kamery czy walizek. PrzykładPracownik informatyk wykupił tygodniowe, rodzinne wczasy na Malcie. Pojechał z żoną i trójką małych dzieci. W połowie pobytu otrzymał od pracodawcy polecenie stawienia się w firmie z powodu awarii serwera. Rodzina zdecydowała, że wszyscy wrócą do Polski, ponieważ sama matka nie poradzi sobie z opieką nad dziećmi. Pracodawca musi w tej sytuacji zwrócić koszt wczasów i powrotu całej rodziny do kraju, dzieląc całkowity koszt przez liczbę dni pobytu i mnożąc przez liczbę dni niewykorzystanych. Pracownik powinien okazać pracodawcy dowody potwierdzające wysokość poniesionych kosztów wakacji (bilety komunikacji, umowy, pokwitowania, dowody wpłat itp.). W przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku zwrotu kosztów pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy. Gdy rachunków brakuje, pracodawca zwraca koszty podróży jak w przypadku podróży służbowych. Udzielanie urlopów zaległych. Nowe regulacje związane z epidemią COVID-19 Zasadą jest niedopuszczalność jednostronnego skierowanie pracownika na urlop. W świetle obecnie obowiązujących przepisów kp pracodawca nie może nakazać ani wydać pracownikom wiążących poleceń w sprawie wykorzystania urlopów wypoczynkowych. Od zasady tej są jednak wyjątki – pracodawca może bez zgody „wysłać” pracownika na urlop, gdy złożono mu wcześniej wypowiedzenie umowy o pracę, ale też w sytuacji gdy pracownik dysponuje urlopem zaległym za lata ubiegłe. Zgodnie z art. 168 kp urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 kp (tj. zgodnie z planem urlopowym, względnie zgodnie z porozumieniem zawartym między pracodawcą a pracownikiem, w sytuacji gdy planu urlopowego w danym zakładzie pracy nie ma) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167² kp. Oznacza to w praktyce, że pracodawca ma prawny obowiązek udzielenia pracownikowi w nowym roku kalendarzowym w pierwszej kolejności urlopu wypoczynkowego zaległego za lata ubiegłe. Co więcej, obowiązek ten może być zrealizowany nawet niezależnie od woli pracownika, co oznacza, że pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi zaległego urlopu w terminie kodeksowym (tj. do końca września danego roku), a pracownik powinien ten urlop wykorzystać. Tym samym dopuszczalne jest „nakazanie” pracownikowi wykorzystania urlopu zaległego we wskazanym przez pracodawcę terminie. Możliwość taką przewiduje wprost orzecznictwo – SN w wyroku z 2 września 2003 r. (sygn. akt. I PK 403/02) i w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 124/05) wskazał, że udzielenie na podstawie art. 168 kp urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata nie wymaga zgody pracownika, niezależnie nawet od tego, czy urlop ten udzielany jest w okresie urlopów zaległych reguluje także nowa ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw – tzw. tarcza antykryzysowa Ustawa ta wprowadza zmiany do ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ( z 2020 r. poz. 374 ze zm.). Nowy art. 15gc wprowadzony do niej stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Tarcza rozszerzyła uprawnienia pracodawcy do udzielania urlopów zaległych w czasie epidemii także na możliwość udzielania takich urlopów – bez zgody pracownika – także poza plany urlopowe i inne uzgodnienia. Pracownik obowiązany jest do wykorzystania takiego urlopu, a odmowa przejścia na urlop może być kwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Wymiar urlopu zaległego udzielonego w sposób wskazany w specustawie – tarczy nie może być większy niż 30 pamiętać, że z tytułu pozaplanowego i „przymusowego” urlopu – tak zaległego (niezależnie od tego czy udzielono go zgodnie z art. 168 kp, czy też w związku z epidemią COVID-19), jak i udzielonego w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie urlopowe, ustalane na zasadach ogólnych. Jak działa kalkulator urlopu wypoczynkowego Aby obliczyć wymiar urlopu przysługujący pracownikowi w danym roku w pierwszym kroku zaznaczamy rodzaj ukończonej szkoły, pamiętając o tym, że do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres nauki. W kolejnym kroku wpisujemy daty dotyczące zatrudnienia. Następnie klikamy przycisk „Oblicz”. Kalkulator obliczy wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego oraz staż pracy zaliczany do urlopu wypoczynkowego. • art. 155(1), art. 155(3), art. 154 § 2, art. 158, art. 171, art. 165, art. 166, art. 155(2) ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: z 2020 r. poz. 1320 ze zm.),• § 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop ( nr 2, poz. 14 ze zm.).

kalkulator ekwiwalentu za urlop 1 2 etatu